RESUMEN DEL CAPÍTULO 14 RETENCIÓN DEL PERSONAL HACIA LA EMPRESA

RETENCIÓN DEL PERSONAL HACIA LA EMPRESA.

La retención y el desarrollo del personal

Cuando una organización ofrece alternativas reales y consistentes de crecimiento, es factible disminuir la salida del personal valioso, ya que las alternativas de crecimiento son mecanismos de retención.

Las personas disponemos de las siguientes alternativas de desarrollo:

Desarrollo en el propio puesto, el cual implica la capacitación profunda o amplia sobre los roles y funciones del trabajo.

Desarrollo orientado a otros puestos, el cual puede ser línea directa ascendente que abarca ocupar el lugar del jefe, ascendente a otras áreas el cual ocupa el lugar de algún par del jefe, horizontalmente que ocupa el lugar de pares del puesto actual.

Desarrollo como ente social, abarca áreas culturales, deportivas, etc.

Desarrollo como persona, implica la educación formal, no formal e informal.

Donald l. kirkpatrik nos menciona en 11 pasos lo que para él es el desarrollo del  proceso de capacitación:

    1.    Detección de necesidades de capacitación, sean o no manifiestas.

  2.    Objetivos del plan o programa así como las condiciones en que éstas deberán manifestarse.

    3.    Los contenidos (temática) se derivan de los objetivos.

    4.    Los instructores podrán ser internos o externos.

   5.    Los participantes que integren los grupos de capacitación se erigirán de acuerdo con la detección de necesidades.

   6.    Los cursos se programarán en función del número de participantes, el presupuesto y las necesidades que se desee satisfacer.

    7.    Hacer uso de instalaciones adecuadas.

    8.    Las ayudas audiovisuales son sólo eso.

    9.    La impartición debe regularse conforme transcurre.

    10. Los resultados han de evaluarse. Lo que no se mide no se mejora.

    11. Requiere auditorías para conocer su calidad.

Detección de necesidades de capacitación

La primera necesidad de capacitación es la:

    1)    Inducción: La bienvenida es el momento en que se manifiesta el interés por la persona y se le hace saber que cuenta con el respaldo y confianza para cumplir su trabajo.

Para abarcar más ámbitos en la capacitación es necesario realizar:

Entrevistas con los ocupantes del puesto, con los jefes o con los clientes.

Uso de pruebas de rendimiento en un aspecto específico relacionado con su trabajo.

La valoración de su desempeño (forma más objetiva).

Para que nuestra capacitación sea exitosa debemos definir objetivos es decir, los resultados deseados que esperamos ver en la organización como producto del programa de capacitación.

Determinación de los contenidos, una respuesta a las necesidades detectadas, un apoyo significativo para que la organización logre los resultados esperados.

Elección de los participantes, los participantes deben elegirse de acuerdo a la detección de necesidades.

Programación de la capacitación se debe tener en cuenta que el programa sea de acorde con los horarios, disposición y preferencias de los participantes, que vaya de acuerdo en la manera en que los jefes organizan el trabajo y la visión que se posee debe realizarse en el momento que se presenten las mejores condiciones para aprender.

Elección de las instalaciones debe tomarse en cuenta que sea un lugar poco ruidoso, con temperatura ambiente o regulado, posibilidad de consumir alimentos, según las necesidades del curso.

Elección de los instructores, para la elección es preferible lograr un equilibrio entre la visión profunda de la cultura, estilo y procesos internos.

 Elección y preparación de ayudas audiovisuales, se deben tener en cuenta los costos, equipos necesarios, recursos y adecuación al tema.

Evaluación de la capacitación, tiene tres propósitos: Justificar la existencia del departamento, Decidir sobre la continuidad del programa, Mejorar futuros programas.

Compensación al personal

Compensación es factor que puede mejorar la competitividad organizacional y como estrategia de atracción de personal talentoso. Puede ser un ingreso adecuado, el cual es fuente de seguridad – satisfacción de necesidades básicas y complementarias. Los ingresos se relacionan con la autoimagen.

Se dice que existe equidad interna cuando varios ocupantes de un mismo puestos son compensados de manera distinta, establecemos presiones que tienden a desunir a los integrantes del grupo y a generar resentimientos.

Las Auditorías para identificar los mecanismos de retención del personal valioso en una organización son una evaluación objetiva, concreta e integral de las actividades que realiza en un área o una empresa para cumplir sus fines y objetivos, examina en forma detallada cada aspecto operativo de la compañía.