miércoles, 9 de noviembre de 2016

RESUMEN CONOCIMIENTO DEL CONSUMIDOR

Conocimiento del consumidor

La permanencia de las organizaciones a lo largo del tiempo depende en gran medida de cómo se satisfacen las preferencias de los clientes, es por eso que la trilogía de la calidad del Total Quality  Management (TQM) se basa en los siguientes aspectos:
    1.    Planeación de la calidad: se basa en desarrollar los productos y procesos requeridos para satisfacer las necesidades del cliente.
     2.    Control de la calidad: es necesaria para alcanzar las metas de productos y procesos.
     3.    Mejora de la calidad: alcanzar niveles de desempeño sin precedente.

Para poder llenar las expectativas y satisfacer las necesidades de nuestros clientes tenemos que seguir los siguientes pasos:
     1)    Identificarlos.
     2)    Conocerlos a fondo.
     3)    Satisfacer sus expectativas y, si es posible, superarlas.
     4)    Verificar su satisfacción.
Para poder identificar a nuestros clientes con mayor claridad se nos muestra un pequeña lista con los tipos de clientes y cuáles son sus puntos fuertes, puntos débiles y cómo debemos tratarlos.
El cliente Volcánico es impulsivo, no disimula su enojo, y lo manifiesta, quizá, con gritos o incluso frases agresivas.
« Puntos fuertes: le gusta que se le hable directo y sin rodeos, y rara vez pasa de las palabras a los hechos.
«  Puntos débiles: trata de ser escuchado, por lo que pasa rápido del enojo a la calma.
« Cómo tratarlo: tratarlo con paciencia, prestar oído a sus reclamaciones, desea oír que tiene la razón y que sus motivos de enojo son totalmente válidos.
El cliente Afirmativo no contradice, pero no compra nada al momento del cierre de la venta.
§      Puntos fuertes: es difícil reconocer cuál es su verdadera opinión, es amable, sonriente y no contradice al interlocutor.
§      Puntos débiles: rehúye a las discusiones, le agrada que se le hable directo pero que se respete su deseo de no hablar.
§      Cómo tratarlo: no es conveniente acosarlo, hay que mostrarle respeto por su intimidad, hay que hablarles poco, pero dejando en claro que se les quiere brindar un buen servicio.
El cliente Bromista es aquel cuya actitud carece de formalidad y enfrenta al vendedor mediante chistes o frases humorísticas; usa la ironía o la broma para evitar la compra.
Y      Puntos fuertes: es agradable, da la impresión de estar seguro de sí mismo.
Y      Puntos débiles: siente miedo a ser derrotado si llegara a toparse con alguien más hábil que él para las bromas, habla sin fijarse en lo que dice.
Y      Cómo tratarlo: se le debe tratar con el mismo desenfado con el que él nos trata, debemos mostrar la imagen de un proveedor alegre y entusiasta pero respetuoso.
El cliente Hablador no se calla, habla y habla sin posibilidad de ser interrumpido.
v  Puntos fuertes: su palabrería sirve como escudo para protegerse de los argumentos de los vendedores, al principio de su conversación suele tener anécdotas.
v  Puntos débiles: busca ser escuchado, tiene la necesidad de ser aceptado por otras personas y de recibir cariño, le importa mucho su imagen ante los demás.
v  Cómo tratarlo: se le debe escuchar un rato y poco a poco debemos orientarlo hacia los temas de nuestra conveniencia.
El cliente Orgulloso hay que alabarlo, pues le gusta el elogio de la gente, en cualquier aspecto.
{  Puntos fuertes: es una persona segura de sí misma que le gusta ver a las demás personas en cierto modo en inferioridad de condiciones, siempre quiere tener la razón y se considera el mejor  además de conseguir lo que él quiere.
{  Puntos débiles: no suele aceptar sus errores, ni que otra persona se muestre superior a él, encubre su inseguridad y su debilidad bajo la apariencia de mucha autoconfianza, pero en el fondo le importan las opiniones que se tengan de él.
{  Cómo tratarlo: hay que alabarlo y usar la argumentación para demostrarle que tenemos el mismo punto de vista, hay que verlo como si se tratara de un frondoso árbol bajo el cual nos cobijamos.
El cliente Silencioso no habla, sólo hasta el final y generalmente es para decir “no”.
Ë Puntos fuertes: es difícil saber cuál es su punto de vista, y da la impresión de no querer comprar.
Ë Puntos débiles: su silencio puede demostrar inseguridad.
Ë Cómo tratarlo: nunca se le debe abordar abiertamente, no es conveniente forzarlo a romper su silencio, debemos ser amigables y comprensivos.

Existen dos aspectos en los que la mercadotecnia y la psicología coinciden: a) la llamada mercadotecnia interna y que se refiere a la que la organización realiza en el interior de sí misma y cuya principal población objetivo son sus integrantes; y b) la forma en que existe una influencia mutua entre acciones de mercadotecnia y hábitos de consumo de los clientes.

 La Society for Quality Control (ASQC) establece siete herramientas estadísticas de calidad las cuales son instrumentos  que ayudan a las organizaciones a comprender y mejorar sus procesos. Estas herramientas son: el diagrama de causa y efecto, hoja de verificación, gráfica de control, diagrama de flujo, histograma, diagrama de Pareto y diagrama de dispersión.

Existen cinco brechas que son las principales fuentes de insatisfacción de los clientes:

Brecha 1: entre el servicio que espera recibir y la percepción que tiene la gerencia de la misma.
Brecha 2: entre esta última y las especificaciones que se elaboran en el interior de la organización.
Brecha 3: entre dichas especificaciones y la manera desarrolla.
Brecha 4: el cumplimiento de dichas especificaciones y las comunicaciones al exterior.

Brecha 5: si el cliente espera algo que no es lo que esperaba surge la insatisfacción.

martes, 8 de noviembre de 2016

ENSAYO DE CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO

Capacitación y entrenamiento
Cuando hablamos de capacitación nos referimos también al desarrollo de las personas y este se desarrolla con la educación, no se basa solamente en dar información, sino en garantizar a las personas la posibilidad de partir de sus propias personalidades ya sean innatas o adquiridas y tener la seguridad de emplearlas y explotarlas.
El entrenamiento es el desarrollo de habilidades y destrezas para la ejecución de las tareas y operaciones que se ejecutan en el cargo o puesto por ejemplo, técnicas de manejo defensivo de vehículos para choferes, operación más productiva de los equipos y maquinas en la planta de producción, uso de más herramientas de un software informático, etc. También puede orientarse al desarrollo de actitudes positivas para el trabajo y una mejor interacción entre empleados y una mejora en la motivación de las personas.
La capacitación y entrenamiento constituyen actividades de educación laboral que preparan al trabajador para desarrollar un cargo o una función dentro de una organización con mayor eficiencia.
Los procesos de desarrollo se pueden enfocar en dos modos:
El modo tradicional, el cual sigue un modelo casual, tiene un esquema aleatorio, una actitud reactiva, una visión a corto plazo y se encuentra basado en la imposición, este modelo es el que podríamos pensar más se maneja, pues algunos empleados de empresas se encuentran a disgusto dentro del cargo que desarrollan por las actividades que se realizar o por no ser tomados en cuenta en decisiones que para ellos resulta importante participar o simplemente dar sus opiniones.
El modo moderno, este sigue un modelo planeado, tiene un esquema intencional, muestra una actitud proactiva, cuenta con una visión a largo plazo y se basa en el consenso a diferencia del modo tradicional, este modelo es el que podríamos decir el ideal para que una empresa pueda tener un mayor desarrollo tanto interno como externo pues podemos observar que a diferencia del anterior en este los empleados si pueden participar en él y de esa forma sentir que apoyan en las decisiones de la empresa y sienten que son tomados en cuenta.
El entrenamiento es un proceso cíclico y continuo compuesto de cuatro etapas:

Diagnóstico: inventario de las necesidades de entrenamiento que se deben satisfacer. Pueden ser pasadas presentes o futuras. Estas son de vital importancia, pues solo así sabremos qué es lo que a nuestra empresa le faltaría mejorar. Es un área de información o de habilidades que un individuo o un grupo debe desarrollar para mejorar o aumentar su eficiencia, eficacia y productividad en el trabajo.
Algunos métodos de los que nos podemos apoyar son los siguientes:
a)    Método de la retroalimentación directa de las personas sobre las necesidades de entrenamiento en la organización.
b)    Método visión de futuro: Introducción de nuevas tecnologías o equipos, nuevos procesos para fabricar los productos, servicios, etc.

Diseño: elaboración del programa de entrenamiento para satisfacer las necesidades diagnosticadas. Para satisfacer las necesidades de nuestra empresa tenemos que estar de acorde con dichas necesidades a la hora de realizar la elección de nuestro entrenamiento y ser consciente de estas.
La lectura nos menciona que Cornell University comprobó que se utilizan seis tipos de educación y entrenamiento para sus empleados:
1. Compartir información sobre el negocio de la empresa.
2. Promover habilidades de comportamiento interpersonal, incluidos el desarrollo de equipos, la dinámica de grupo y la solución de problemas.
3. Introducir principios y técnicas de calidad total para alinear que la visión de los empleados concuerde con la visión de la dirección.
4. Entrenamiento en habilidades técnicas relacionadas con el trabajo.
5. Entrenamiento mezclado en habilidades para el trabajo relacionadas con el desempeño actual.
6. Control estadístico del proceso (CEP).

Implementación: aplicación y conducción del programa de entrenamiento. Debemos estar pendientes que todos los que tengan necesidad de capacitación o entrenamiento asistan a ello, pues solo de esa manera se podrán beneficiar. Pero para que estas puedan asistir y llenarse de información la persona debe tener voluntad de aprender, ya que la motivación influye en el entusiasmo de la persona en el entrenamiento, conquista su atención y refuerza lo que aprende. La motivación para aprender está influida por las creencias y percepciones del entrenado.
Si al aplicar nuestra capacitación o nuestro entrenamiento vamos a emplear tipo de material hay que tener en cuenta lo siguiente:
a)    El material se debe comunicar con eficacia puesto que el entrenamiento es un proceso de comunicación que se debe realizar de manera integrada y amplia para garantizar asimilación e incorporación de nuevos temas.

b)    El material del entrenamiento debe ser transferible al trabajo, es decir entrenado debe recibir el entrenamiento lo más cerca posible de su realidad de trabajo para que el material sea aplicable de inmediato en la práctica.

Evaluación: verificación de los resultados del entrenamiento. El entrenamiento no termina con la capacitación, en pocas palabras nunca termina, pues tiene que existir una continua evaluación para poder asegurarnos que las cosas marchen bien en la organización y con los trabajadores.
Debemos evaluar el mejoramiento de manera interna y de manera externa es decir que de manera interna podemos evaluar: el mejoramiento de la eficacia de los servicios, si existe un aumento de la eficacia de los resultados, si la creatividad e innovación en los productos y servicios ofrecidos al mercado ha mejorado, si existe un mejoramiento de la calidad de vida en el trabajo, la calidad y productividad y por último el mejoramiento en la atención al cliente.
De manera externa podemos evaluar la competitividad organizacional, el asedio de otras organizaciones a los empleados de la empresa y el mejoramiento de la imagen de la organización.

Con todo lo mencionado anteriormente podemos ver que la capacitación y el entrenamiento del personal que labora dentro de una empresa, son factores muy importantes, ya que de ellos depende el logro de los objetivos de la organización, es por ello que la empresa debe proporcionar constantemente la capacitación e implementar dinámicas para la mayor comprensión y motivación de los empleados, que se verá reflejado posteriormente en el desempeño del trabajador.

miércoles, 2 de noviembre de 2016

RESUMEN DEL CAPÍTULO 14 RETENCIÓN DEL PERSONAL HACIA LA EMPRESA


RETENCIÓN DEL PERSONAL HACIA LA EMPRESA.

La retención y el desarrollo del personal
Cuando una organización ofrece alternativas reales y consistentes de crecimiento, es factible disminuir la salida del personal valioso, ya que las alternativas de crecimiento son mecanismos de retención.
Las personas disponemos de las siguientes alternativas de desarrollo:
Desarrollo en el propio puesto, el cual implica la capacitación profunda o amplia sobre los roles y funciones del trabajo.
Desarrollo orientado a otros puestos, el cual puede ser línea directa ascendente que abarca ocupar el lugar del jefe, ascendente a otras áreas el cual ocupa el lugar de algún par del jefe, horizontalmente que ocupa el lugar de pares del puesto actual.
Desarrollo como ente social, abarca áreas culturales, deportivas, etc.
Desarrollo como persona, implica la educación formal, no formal e informal.
Donald l. kirkpatrik nos menciona en 11 pasos lo que para él es el desarrollo del  proceso de capacitación:
    1.    Detección de necesidades de capacitación, sean o no manifiestas.
  2.    Objetivos del plan o programa así como las condiciones en que éstas deberán manifestarse.
    3.    Los contenidos (temática) se derivan de los objetivos.
    4.    Los instructores podrán ser internos o externos.
   5.    Los participantes que integren los grupos de capacitación se erigirán de acuerdo con la detección de necesidades.
   6.    Los cursos se programarán en función del número de participantes, el presupuesto y las necesidades que se desee satisfacer.
    7.    Hacer uso de instalaciones adecuadas.
    8.    Las ayudas audiovisuales son sólo eso.
    9.    La impartición debe regularse conforme transcurre.
    10. Los resultados han de evaluarse. Lo que no se mide no se mejora.
    11. Requiere auditorías para conocer su calidad.

Detección de necesidades de capacitación
La primera necesidad de capacitación es la:
    1)    Inducción: La bienvenida es el momento en que se manifiesta el interés por la persona y se le hace saber que cuenta con el respaldo y confianza para cumplir su trabajo.
Para abarcar más ámbitos en la capacitación es necesario realizar:
Entrevistas con los ocupantes del puesto, con los jefes o con los clientes.
Uso de pruebas de rendimiento en un aspecto específico relacionado con su trabajo.
La valoración de su desempeño (forma más objetiva).
Para que nuestra capacitación sea exitosa debemos definir objetivos es decir, los resultados deseados que esperamos ver en la organización como producto del programa de capacitación.
Determinación de los contenidos, una respuesta a las necesidades detectadas, un apoyo significativo para que la organización logre los resultados esperados.
Elección de los participantes, los participantes deben elegirse de acuerdo a la detección de necesidades.
Programación de la capacitación se debe tener en cuenta que el programa sea de acorde con los horarios, disposición y preferencias de los participantes, que vaya de acuerdo en la manera en que los jefes organizan el trabajo y la visión que se posee debe realizarse en el momento que se presenten las mejores condiciones para aprender.
Elección de las instalaciones debe tomarse en cuenta que sea un lugar poco ruidoso, con temperatura ambiente o regulado, posibilidad de consumir alimentos, según las necesidades del curso.
Elección de los instructores, para la elección es preferible lograr un equilibrio entre la visión profunda de la cultura, estilo y procesos internos.
 Elección y preparación de ayudas audiovisuales, se deben tener en cuenta los costos, equipos necesarios, recursos y adecuación al tema.
Evaluación de la capacitación, tiene tres propósitos: Justificar la existencia del departamento, Decidir sobre la continuidad del programa, Mejorar futuros programas.
Compensación al personal
Compensación es factor que puede mejorar la competitividad organizacional y como estrategia de atracción de personal talentoso. Puede ser un ingreso adecuado, el cual es fuente de seguridad – satisfacción de necesidades básicas y complementarias. Los ingresos se relacionan con la autoimagen.
Se dice que existe equidad interna cuando varios ocupantes de un mismo puestos son compensados de manera distinta, establecemos presiones que tienden a desunir a los integrantes del grupo y a generar resentimientos.

Las Auditorías para identificar los mecanismos de retención del personal valioso en una organización son una evaluación objetiva, concreta e integral de las actividades que realiza en un área o una empresa para cumplir sus fines y objetivos, examina en forma detallada cada aspecto operativo de la compañía.

ENSAYO DEL CAPÍTULO 13 ATRACCIÓN DEL PERSONAL HACIA LA EMPRESA


ATRACCIÓN DEL PERSONAL HACIA LA EMPRESA

A lo largo de este ensayo se nos mostrará el proceso por el cual las empresas o algunas organizaciones en las cuales  se  trate de atraer al personal dentro de la organización, para así poder cubrir algún puesto que se encuentre desocupado por alguna situación.
El proceso de desarrollo del personal en una organización es manejado por dos aspectos el primero es:
La atracción al personal para que este pueda llegar a formar o ser parte de la organización o empresa.
La retención y desarrollo del personal, el cual implica: El desarrollo personal en cuanto a habilidades, conocimientos, actitudes, visión y posibilidades de cada una de las personas que la integran; El reconocimiento a las aportaciones, los logros, los esfuerzos y los méritos de dichas personas; El crecimiento, considerado como la posibilidad de la persona de realizar siempre actividades retadoras, novedosas y gratificantes.
Dentro de las cosas que impulsan a las personas a querer trabajar en una empresa u organización son las siguientes: 1) la oportunidad de crecimiento; 2) ingresos adecuados y la oportunidad de desarrollar su potencial; 3) horarios accesibles; 4) el ambiente de trabajo, y 5) el prestigio de la empresa.  En la lectura se nos comentó que se realizó una encuesta en la cual se les preguntó la empresa en les resultaba más atractivo trabajar y más de la quinta parte opinó que le gustaría trabajar para la Coca-Cola, en orden descendente, las otras cuatro empresas más atractivas resultaron: IMB, Probursa, Procter & Gamble y American Express; al preguntar por qué resultó ser por los factores antes mencionados los principales encargados de animarlos a trabajar en dichas empresas.
El subproceso de la atracción de personal implica los siguientes 17  procedimientos o ciclos de trabajo:
El primer paso o procedimiento es dar a conocer que existe una vacante en nuestra empresa. La vacante es el puesto que se encuentra desocupado y que constituye el disparador del subproceso, podríamos experimentar este situación cuando una persona en nuestra empresa haya sido transferido a otro puesto y el suyo quedó libre entre otras cosas. Cabe recordar que al omitir la contratación de un puesto con vacante, se genera en nuestra empresa incrementos en los costos, debido a que se genera mayor presión en el personal de planta que debe suplir las funciones del puesto no ocupado.
El segundo paso es la requisición de personal, el cual es el documento de solicitud mediante el cual el responsable de un área organizacional solicita que la plaza que no está ocupada en ese momento dentro del grupo de personas a su cargo sea autorizada y cubierta.
El tercer paso es el perfil del puesto, en el cual se describe las responsabilidades y procesos que se esperan de la persona a la cual se necesita para la ocupación del puesto.
El cuarto paso es el reclutamiento, es decir el medio por el cual se espera que las personas lleguen a postularse para el puesto en cuestión, y podría ser por medio de boletines internos de vacantes, tablero de avisos o medios electrónicos.
El quinto paso es la pre-solicitud en algunas organizaciones se utiliza como una forma de filtrar a los candidatos que llegan a sus puertas.
El sexto paso es la solicitud la cual nos ayudará a completar  la información y nos servirá de guía para la entrevista que vamos a realizar.
El séptimo paso es la entrevista inicial la cual puede ser abierta, cerrada o mixta, y tiene como propósito profundizar en aspectos generales del candidato, para investigar si el candidato reúne los requisitos que se solicitan
El octavo paso son los exámenes psicométricos, por los cuales se pretende medir las habilidades de la persona para establecer redes de apoyo a su trabajo.
El noveno paso son los exámenes de aptitudes, los cuales se basan en verificar si el candidato posee en verdad alguna aptitud específica que sea indispensable para el desempeño correcto del puesto.
El décimo paso es la entrevista específica, esta es realizada por el jefe y se realiza con el propósito de comprobar el grado en que la persona que aspira a ocupar la vacante posee los conocimientos y las habilidades necesarias para desempeñar su puesto en total plenitud.
El undécimo paso son los exámenes médicos para evitar sorpresas como tratamientos médicos prolongados debido a enfermedades crónicas.
El decimosegundo son los estudios socioeconómicos, en los cuales se pretende tener referencias personales y domicilio, estudios, recomendaciones laborales, características de su desempeño.
El decimotercero es la contratación, dicho contrato laboral ayuda a determinar los límites, las funciones, prestaciones, sueldos, derechos y obligaciones del empleado.
El decimocuarto y que muchas veces podría ser ignorado o tomado como de poca importancia no lo es, pues   esto ayuda a que las personas contratadas puedan recibir en su totalidad los ingresos acordados.
El decimoquinto se encarga del alta ante las autoridades y esto quiere decir, dar de alta a cada empleado ante el seguro social, instituciones fiscales, el fondo para el retiro, etc.
El decimosexto es la preparación a la vinculación total, es decir dar a conocer áreas, información y personas encargadas de cada puesto, así como la historia de la organización, valores, filosofía, metas, productos, sucursales, oficinas, organigrama, etc.
Por último y no por ello menos importante es la integración al desarrollo,  es decir explotar al máximo la información que se obtuvo del contratado durante todo el proceso de selección en beneficio de la organización, la misma empresa y la persona. Pero el desarrollo no solo implica promociones en la vida laboral sino también en la personal para poder lograr que la persona se encargue de definir su propio camino de crecimiento.

Se nos ha mostrado la forma en cual se debería atraer a las personas hacia una empresa pero no debemos olvidar que no se basa solamente en atraer a las personas por un requisito, sino porque es una forma de mantener nuestra organización estable y segura además queremos que nuestros trabajadores se sientan tranquilos y gustosos de estar en una empresa, la cual sea comprensible y tenga en cuenta sus necesidades y por ello se encargue no solamente en su crecimiento laboral, sino también en su crecimiento personal y lo ponga en práctica en cada momento de su vida.

RESUMEN DEL CAPÍTULO 15 DESARROLLO ESTRUCTURAL DE LA ORGANIZACIÓN


DESARROLLO ESTRUCTURAL DE LA ORGANIZACIÓN

El diseño organizacional
Consiste en definir áreas y niveles que deberán componer la organización, las interacciones, sus diferentes componentes, la manera en que se establecerán los roles y puestos  y las formas en que serán evaluados.
Y cuenta con las siguientes características:

Permitir la ágil interacción de las diferentes áreas y niveles.
Evitar las duplicaciones de funciones.
Establecer pocos niveles organizacionales.
Permitir que cada empleado se sienta importante en el logro de los resultados específicos de su área y de los de la empresa.
Mantener el mínimo control necesario sobre el desempeño del trabajo.
El diseño de las estructuras debe estar en concordancia con la estrategia general del negocio y con la manera en que se desea administrar los recursos humanos.
Tipos de estructuras
El desarrollo estructural contribuye a la articulación de los diferentes elementos organizacionales. Permitiendo que se establezcan líneas de interacción, creando comités o equipos interdisciplinarios formales y permanentes y formando estructuras de tipo matricial.
Niveles organizacionales
 La totalidad de la estructura consta de tres niveles: operativo, gerencial y directivo, se tiene que desarrollar la capacitación y delegación de autoridad para poder suprimir la supervisión; los grupos son habilitados como equipos autosugestivos, es decir cuentan con la capacidad de dirigirse y administrarse por sí mismos; el rol gerencial se caracteriza por tener contacto y desarrollar empatía con las personas, así como orientar a los demás; los directivos tienen como responsabilidad la supervisión general de los sistemas de trabajo.
La distribución de los roles en las estructuras
El diseño de las estructuras debe contemplar también la repartición de roles, Adizes menciona que en una organización existen cuatro roles fundamentales:
Productor: papel en el cual se pretenden conseguir los resultados lo más rápido posible sin importar las dificultades que deban enfrentar en el camino.
Administrador debe mantener los controles dentro de la organización, se encarga de llevar los registros y memorias así como implementar lo procedimientos y procurar su cumplimiento.
 Creativo: se encarga de la búsqueda de nuevas alternativas o de la innovación de estas.
Integrador: su principal propósito es atender a las personas que conforman a la organización, procurando que se integren a la misma.
El ciclo de vida de las organizaciones
La madurez de una organización no depende de los años que esta lleve funcionando, sino la manera en que logre conjuntar flexibilidad y una tendencia a establecer controles y mecanismos de normatividad.
En su nacimiento las organizaciones tienden a ser muy flexibles y orientadas al logro de resultados.
La adolescencia de las organizaciones está caracterizada por intentos de establecer cierta normatividad, reacciones rápidas, crecimiento no armonioso, expansión en el mercado.
La madurez se distingue por un adecuado equilibrio en la estructura, flexibilidad en los cambios, departamentos pequeños y orientados a la innovación en diferentes campos.
Definición de los puestos en una estructura
Se caracteriza por el siguiente  proceso para poder definir el número de puestos que integran una estructura:
1.    Analizar la visión y la misión del negocio.
2.    Explicar el plan estratégico del negocio.
3.    Identificar el sistema de trabajo y los procesos y subprocesos claves que se pretende afectar en esas áreas.
4.    Elaborar flujos de operación, políticas, procedimientos y roles.
5.    Determinar las áreas y los niveles que deben conformar la estructura.
6.    Determinar el número de puestos y las funciones específicas de cada uno de ellos.
Descripción de puestos
La descripción de puestos suele elaborarse mediante entrevistas con los ocupantes de los puestos a describir, sus jefes directos y los clientes del mismo. Otra herramienta útil es el marco organizacional, el cual es un documento que describe la misión y los roles asignados a los ocupantes de una función en particular.

Valuar un puesto consiste en identificar las características de las tareas que se exigen al mismo y determinar cuánto es el pago que corresponde a ellas.